10182Скажу сразу, что статья больше ориентирована на собственников бизнеса и руководителей. Однако, если вы находитесь по ту сторону баррикад, то вам также может пригодиться данный материал при устройстве на работу.

Не секрет, что одной из ключевых проблем для любого предпринимателя, который уже вышел на более-менее приличный объем, является кадровый вопрос.

Найти толковых сотрудников не так-то просто. Череда собеседований отнимает настолько много времени, что, порой, опускаются руки. И даже если вам удалось найти адекватного кандидата и взять его в штат, то спустя некоторое время выясняется, что он, мягко говоря, не соответствует заявленным требованиям. Если сюда прибавить еще и время, которое вы, как руководитель, тратите на его обучение, то вся деятельность по найму сотрудников, которые, по идее должны были снять с вас массу рутины, превращается в сущий ад.

Каким же образом можно упростить данный процесс и свести к минимуму появление в вашем бизнесе «неадекватов»?

Замечу, что полностью устранить данный риск, скорее всего, у вас не получиться. А вот построить систему жесткой фильтрации, которая позволит в разы сэкономить время и повысить качество кандидатов, вполне реально.

Мы с партнерами этот принцип опробовали уже ни раз, причем, при найме на самые разные должности, в том числе и в бухгалтерию.

Итак, в целом алгоритм построения такой системы состоит из следующих шагов:

  1. Важно четко определить, кого именно вы ищите и с какими конкретно функциями. Если бухгалтер, то какой. Отдельный участок работы, например, ввод «первички», или специалист широкого профиля. Уже на этом этапе вы сможете установить понятные критерии отсева.
  2. Назначить единый день собеседований для всех кандидатов. Да, вы не ослышались. Именно один день для всех кандидатов, который будет проходить в формате конкурса.
  3. Минимум за две недели до начала конкурса разместить объявления о вакансии на всех доступных рекламных площадках. Рекомендую задействовать сайты по поиску работы, хотя бы те, которые входят в ТОП 10 Яндекса по данной теме. В регионах до сих пор неплохо работают простые объявления в местных газетах. Добавьте сюда другие каналы: знакомые, контекстная реклама, доски объявлений и т.д.   Задача этого этапа — создать как можно больший поток потенциальных кандидатов.
  4. Если ресурсы позволяют, сразу назначьте ответственного человека, который будет собирать резюме и давать обратную связь кандидатам на этапе сбора. Как только на ваш электронный ящик или факс начинаю поступать заявки от потенциальных сотрудников, архи-важно выслать каждому из них предварительный практический тест. Например, заполнить правильно платежку или найти ошибку в документах и т.д. Уже на этой стадии часть кандидатов отвалится, показав тем самым свою профнепригодность. Их мы на конкурс не приглашаем.
  5.  За день два до начала конкурса вы или ваш помощник лично обзваниваете всех кандидатов, приславших резюме и выполнивших предварительное задание.  Приглашаете всех на одно время, скажем в 11 утра в субботу. Из практики скажу, что придет примерно треть, что уже экономит ваше время.
  6.  Подробно описать, как проходит сам конкурс в одной статье мне будет сложно. Однако, даже без этих нюансов, вы можете сделать следующее. Первым делом объявляете всем собравшимся, что место получит всего один кандидат. Затем проводите первый тур собеседований. Это экспресс-интервью с каждым из соискателей длительность не более 5 минут по основным критериям, которые вы хотите видеть в своих будущих сотрудниках. Уже здесь вы сможете вычислять явных «неадекватов». После первого прогона объявляете тех, кто прошел во второй тур и проводите последовательно с каждым из них более подробные собеседования.
  7. После подведения итогов конкурса, выбираете двух победителей. Да, вы снова не ослышались, именно двух на одну должность. Причем, берете их на испытательный срок от одной недели до одного месяца с пониженной оплатой.
  8. Здоровая конкуренция позволит вам в первые несколько дней увидеть лучшего кандидата и уже именно его брать на полную ставку.

Если в вашем бизнесе большая текучка, то весь этот процесс необходимо прописать и поставить на поток и плюсом к нему выработать систему обучения новых сотрудников. Другими словами, разработать вводные инструкции, из которых любой среднестатистический человек мог бы без посторонней помощи понять, что ему именно нужно делать.  Я обычно пакую все инструкции в видео-формате. Таким образом происходит колоссальная экономия нервов и времени.

Подводя итоги, отмечу, что построение вышеописанной системы найма позволит вам:

- в разы сократить ваше личное время на собеседования с каждым из кандидатов. При конкурсной системе вы можете за половину дня прогнать до 30-40 кандидатов. Представьте сколько времени и сил вы бы потратили с каждым из них отдельно;

- изначально отсеять недобросовестных сотрудников;

- повысить мотивацию персонала за счет конкуренции в коллективе;

- поставить данный бизнес-процесс на автомат, перепоручив другим людям.

До встречи!

P.S. Материал подготовлен специально для журнала «Скорая бухгалтерская помощь» 

P.S.S. Если вы хотите узнать больше о том, как перестать делать все самому и настроить удаленную систему управления вашим бизнесом услуг, приходите на мой новый тренинг, который стартует в середине июня здесь.

Comments

Лариса on 21 Июнь, 2013 at 12:04 #

Цитата «При конкурсной системе вы можете за половину дня прогнать до 30-40 кандидатов».
Жестко вы с кандидатами в бухгалтера.
Что-то в наемном труде есть от наемной проституции. Продаем свои время и знания (читай услуги), экономим чужие деньги и налоги.


Post a Comment
Name:
Email:
Website:
Comments:



  • Otziv_1
  • Otziv_2
  • Otziv_3
  • Otziv_5